KPIs - hva er det? KPI - nøkkelindikatorer. Utvikling av KPI

Systemer for å vurdere effektiviteten til personalet, basert på KPI, blir stadig mer populært i Russland. De viktigste fordelene ved slike mekanismer er rationell refleksjon av virksomhetenes virksomhet.

KPI: hva er det?

KPI (KPI) er den engelske forkortelsen for "tasten"ytelsesindikatorer ", på russisk kalles det KPI-nøkkelindikatorer (noen ganger - parametere) for effektivitet. Men i den opprinnelige oversjøiske lyden brukes som normen. KPI - et system som lar deg evaluere effektiviteten av ansatte i selskapet for å oppnå mål (strategisk og taktisk).

KPI er hva dette er

"Nøkkeltall" tillater selskapetanalysere kvaliteten på sin struktur, potensialet for å løse problemer. På grunnlag av KPI er også et målstyringssystem dannet. Dette er den viktigste faktoren: Hvis det ikke er tegn på målretting av resultatindikatorer, er det ikke nødvendig å bruke "nøkkelindikatorer" til noe. Målstyring og KPI er dermed to sammenhengende fenomener. Den første handler primært om å finne frem til resultatene av arbeidet, samt å planlegge hvordan disse resultatene skal oppnås.

Hvem oppfant KPI?

Et entydig svar på dette spørsmålet er ikke historiengir, men det er mulig å spore, hvordan verdensledelsen gikk til å forstå KPIs, hva er det og enn det er nyttig. Sosiologen Max Weber bestemte på slutten av det 19. århundre at det var to måter å vurdere arbeidet til de ansatte: den såkalte "sultanen" og meritokratiske. På den første - sjefen ("Sultan") vurderte etter eget skjønn hvor godt en person klarte å utføre sine plikter. Den rasjonelle begynnelsen her spiller en sekundær rolle, det viktigste er en rent følelsesmessig oppfatning av et underordnet arbeid.

KPI-system

En meritokratisk metode er når resultatenearbeidskraft verdi på selve prestasjoner, med tilkobling av en objektiv målemekanismer. Denne tilnærmingen har blitt tilpasset ledelsesteoretikere i de vestlige landene og gradvis utkrystallisert seg til det vi kjenner som KPI system. Viktig rolle i systematisering av en rasjonell vurdering av personalet spilte verk av Peter Drucker, som antas å bli slått management i en vitenskapelig disiplin. De lærte eksplisitt konseptene sier at det er et mål, og er et anslag på omfanget av sin rekkevidde på tvers av nøkkelindikatorer.

Pros av KPI

Den viktigste positive siden av KPI-systemet -Tilstedeværelse av en arbeidsvurderingsmekanisme som er gjennomsiktig for alle ansatte i selskapet og arbeidet i bedriften som helhet. Dette gjør det mulig for myndighetene å vurdere ytelsen til alle underordnede strukturer i sanntid, for å forutsi hvordan oppgaver skal utføres og målet vil oppnås. Det neste pluss KPI er at ledelsen har et verktøy for å korrigere arbeidet til underordnede, hvis de nåværende resultatene ligger etter de planlagte.

KPI eksempler

Hvis, for eksempel, på grunnlag av måling av aktiviteteri første halvår av året avsløres det at slike ytelsesparametere ikke er høye nok, så er det holdt workshops for å identifisere årsakene og oppfordre ansatte til å gjøre bedre arbeid etter de neste seks månedene. En annen positiv side av KPI er tilbakemeldingen mellom spesialist og veileder. Den første vil motta ikke bare manualer og noen ganger nonsensiske quibbles, men velbegrunnede bemerkninger, den andre forbedrer ytelsen ved å spesifisere feil og mangler i arbeidet som utføres av underordnet.

Cons KPI

Resultatene av KPI-vurderingene (indikatorereffektivitet som sådan) kan ikke tolkes riktig, og dette er den viktigste mangelen på dette systemet. Sannsynligheten for forekomst av et slikt problem er som regel lavere, jo høyere vil oppmerksomheten være på scenen for å danne kriterier for hvordan man evaluerer parametrene for effektivitet. En annen ulempe med KPI - selskapet, for å implementere dette systemet, må tilbringe mange ressurser (beregnet som regel i tid, arbeidskraft og økonomi). Det er selvfølgelig arbeidet med viktige parametere for effektiviteten av riktig utbyggingsnivå. Det er mulighet for å gjennomføre omfattende omskoling av ansatte: Spesialister - for å endre oppgaver, og derfor for arbeidsvilkårene, må ledelsen også lære nye metoder for å vurdere arbeidet til underordnede. Firmaet er kanskje ikke klar til å gi laget ekstra tid til å lære nye ting.

De vanskelighetene med å implementere KPI

Hovedoppgaven i implementeringen av KPI-systemet ("mednull ") - ikke å tillate negativ holdning til det fra de ansatte. Derfor må ledelsen av firmaet forståelig og formelt kommunisere betydningen og den praktiske bruken av innovasjoner til hver av underordnede, hvis arbeid er gjenstand for etterfølgende evaluering for effektivitet. Den beste metoden her, ifølge noen eksperter fra HR-området - individuell presentasjon, forklaring til spesialister på bestemte stillinger: KPIs - hva er det og hvorfor å introdusere dette systemet i selskapet.

KPI-indikatorer

Feilen vil være ubetinget plantingEffektivitetsparametrene på en ordnet måte, men det nødvendige trinnet er behandlingen av de første personene i selskapet. Hvis for eksempel linjeleder informerer underordnede i divisjonen om den umiddelbare innføringen av KPI, må denne informasjonen også bekreftes av konsernsjef. Spesialisten bør forstå at systemet med viktige ytelsesparametere ikke er en oppfinnelse av sjefen, men et element i hele firmaets strategiske politikk.

Den optimale timingen for implementeringen av KPI

I ekspertmiljøet er det en oppfatning at indikatorerKPI, i tilfelle av systemet, bør implementeres på en enebasis på alle nivåer av bedriftsledelse - fra vanlige spesialister til toppledere. I følge dette synspunktet kan ikke tidspunktet for innføringen av nøkkelprestasjonsparametere strekkes over tid: systemet begynner å fungere umiddelbart. Det eneste spørsmålet er hvordan du optimalt velger tidspunktet for lanseringen. Det er et synspunkt at det er nok å varsle ansatte om det faktum at KPI starter om lag tre måneder. Dette er nok til å sikre at selskapets personell har studert detaljene i den fremtidige evalueringen av effektiviteten av arbeidet sitt.

KPI ytelsesindikatorer

Også det er avhandlingen som en stund KPI kanArbeid parallelt med det forrige betalingssystemet. Avhengig av graden av liberalisme av sjefene, vil medarbeideren kunne velge seg selv, i henhold til hvilken ordning han vil motta lønn. Du kan motivere en person til å jobbe på et nytt KPI på bekostning av bonuser og bonuser, hvis vilkår vil bli tydelig stavet ut i viktige parametere.

Faser av å opprette et KPI-system

Faktisk, som en slik implementering av mekanismer KPIinnledes med flere stadier av forberedende arbeid. Først en periode i forbindelse med utformingen av de strategiske målene fastsatt av selskapet. Som en del av denne fase av arbeidet er delingen av det generelle konsept av taktiske områder, og effektiviteten av disse vil bli målt. For det andre er utviklingen av nøkkelindikatorer, definisjonen av sin essens. For det tredje er det arbeidet med fordeling av myndighet knyttet til implementeringen av systemet, slik at hver ladning stilte et spørsmål som "KPIer - hva er det?"

KPI-nøkkelindikatorer

Dermed vil alle indikatorer bli løstfor bestemte personer (enheter) i firmaet. For det fjerde må du kanskje justere gjeldende forretningsprosesser (hvis nødvendig ved oppdatert strategi). For det femte er det utviklingen av et nytt system av medarbeidermotivasjon, opprettelsen av formler for beregning av lønn på fersk basis. Etter at alle disse prosedyrene er utført, kan du starte KPI-systemet.

Krav til KPI

Som nevnt ovenfor, KPI - nøkkelen indikatorereffektivitet, uadskillelig knyttet til selskapets mål. Kvalitet studie styring - det viktigste kravet for ECP system. Mål kan dannes på ulike prinsipper, men en av de mest populære i HR-miljø - begrepet SMART. Det betyr "bestemt» (spesifikk), «målbare» (målbar), «oppnåelige» (oppnåelig), «knyttet til resultat» (relevant), «knyttet til tid» (tid-bundet), og som et resultat, noe som gir en velutviklet og kvalitet KPIer.

Målstyring og KPIs

Eksempler på mål som oppfyller disse kriteriene: "Å åpne så mye (målbare) detaljhandelstilbud (bestemt) i byen (relevant) i første kvartal (tidsbegrenset)", eller "å selge så mange flybilletter til et bestemt land i tre uker." Hvert mål skal deles opp i oppgaver, som i sin tur blir redusert til nivået av personlige KPI (for ansatte eller avdelinger). Det optimale tallet, ifølge noen eksperter, er 6-8.

Automatisering av KPI

En av faktorene for vellykket implementering av KPI erteknologisk infrastruktur. Siden de viktigste ytelsesparametrene er et sett med rasjonelle indikatorer, vil datamaskinen fungere veldig bra med dem. Det er mange programvareløsninger for styring av KPI. Funksjonene som er tilgjengelige i slike distribusjoner, er ganske omfattende. For det første er det en praktisk presentasjon av informasjon (i form av grafer, analyser, dokumentasjon) om prosessene knyttet til KPIer. Hva gir det? Hovedsakelig enhet av oppfatningen av data, reduksjonen i sannsynligheten for feilfortolkning av figurer. For det andre er det automatisering av innsamling og beregning av ytelsesindikatorer. For det tredje er det en flerdimensjonal (med svært store mengder figurer) analyse, som en person uten et program vil være vanskelig å utføre. For det fjerde (i nærvær av nettverksinfrastruktur), er dette utveksling av informasjon mellom enkelte ansatte og etablering av tilbakekoblingskanaler "sjef-underordnet".

likte:
1
Inntekt og utgifter til organisasjonen i sammenheng med
Prestasjonsindikatorer
Måter å forbedre ytelsen
Resultatindikatorer i
Økonomiske resultatindikatorer
Finansielle indikatorer -
Indikatorer for økonomisk effektivitet
Utvikling av ledelsesbeslutninger
Effektiviteten av Kpe
Topp innlegg
opp